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宋雅问道：“肖大哥，你的意思是说只有熬得住的人，才是雅汉公司需要的人才。至于那些提前离开的人，就只能好聚好散了吗？”
肖振汉苦笑道：“咱们的员工都是二十几岁的青年男女，他们都处于学习的黄金年龄，只要勤奋好学，就可以在三个月内成为人才。可是以雅汉公司当前的发展速度，绝对不可能为所有人才提供合适的岗位。人才的去留，咱们根本就没有主导权。”
宋雅问道：“即便是咱们没有办法给人才升职，那也可以通过加薪的手段把人才留下来呀？”
肖振汉苦笑道：“小雅，给老员工加薪，从来都不是一个人的事情，而是一项普惠工程。你要知道，公司制定的薪酬制度，肯定是当前环境下最合理的标准。若是因为挽留人才，就无视环境调整计件单价，那么对应的计时工资也需要水涨船高。若是只给特定的几个人涨工资，公司的薪酬制度也就变成一纸空文了。升职倒是可以名正言顺的涨工资，然而咱们却不可满足所有人才的升职需求。人才培养出来之后，要么走，要么熬，再无其他选择。”
宋雅终于明白了，雅汉公司不能放弃袁茵，不愿放弃周芯。那些在生产中成长起来的人才，在没有合适岗位安置的时候，有人要走，他们也只能忍痛割爱。
宋雅本想提议用虚拟副职作为公司的储备人才，这个计划被肖振汉直接否决了。
因为虚拟副职会削弱周芯的权威，甚至搅乱正常的生产秩序。
再加上即便是虚拟副职，也只是杯水车薪，无济无事。若是把所有的人才都挂上虚拟副职，这个增设的职位也就没有意义了。
对于公司来说，根本就没有办法阻止人才流失。
人才都不会安于现状，强行截留就会与正职发生冲突，严重的还会迫使员工进行站队。
一旦公司陷入这样的状态，内耗就无法避免了。
肖振汉觉得与其让人才留下成为搅屎棍，还不如大大方方的把人送走，做人留一线，日后好相见。
宋雅这才明白，原来不管是小公司，还是大集团，从来都不会把人才流失的事情放在心上，而是致力于挖掘与公司发展相匹配的优秀人才。
肖振汉说道：“小雅，这个社会就是这么奇怪，咱们自己培养的人才，注定是要送给其他人；而咱们需要的人才，也只能从别人的公司挖。这就叫做人才流动，互通有无！”
肖振汉的人才流动理念，让宋雅看到了一个不一样的世界。