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李勖的加入在网上被好事者拿来做笔伐，但当下热点新闻多的是，加上李勖自己发了动态说明，前东家宏信也发文表示祝福，这条新闻连点风浪都没起就过去了。
加入永正的营销中心以后，李勖第一件事情就是将全国各大区过去五年的销售业绩数据拉出来看了一遍，对照各大区当期满编情况，将人和业绩挂钩。
第二件事，飞往各大区实地视察，与一线销售一同会见谈判，参与当地招投标流程，等这一套忙完，六月快要到了，正当所有人纳闷怎么没有调整营销中心时，李勖和老板密聊了一个下午。
第二天，范总和晟总被邀请与会，讨论营销中心组织架构调整以及管理梯队建设的细节。原有的组织架构是按照地区划分的销售大区，以点覆盖面，李总的想法是，打破地区覆盖的藩篱，让部分地区成为竞争之地；撤销部分地区的办事处，改为出差的形式做业务；强区覆盖弱区，提供人员、技术等支持，这方面需要明确分功。
关于营销管理人才梯队的建设，晟总是反对的，销售就是销售，尽管要管理团队，但在管理技能技巧上不必过多学习，能够将自己的销售技巧传授于他人即可。
李总所持观点恰恰相反，他不希望培养出来个人英雄主义的管理层，也不希望培养出来尸位素餐吃团队指标的人，他希望两步走，团队的总目标大于一线销售目标总和，多出部分由销售经理及销售总监承担；除了业绩，季度大区人均业绩、人员满编率、订单签约率等情况全国排名，管理层业绩考虑占一半，其他指标考核占一半。
范总有些犹豫，需要对销售管理有这么高的要求吗？以往的销售经理凭借的是业绩上来的，也没有经过管理入门的讲解，一下子上这一剂猛药，担心人心惶惶。
老板没说话，李总自己也坦言，目前业内在营销团队上都是一个问题，就是只懂销售，不懂管理，每个人只能管好自己，没人能够管好团队，大区销售的好坏也都依赖部分人，这些人一旦离职，永正拿什么去补？
风险就在眼前。
老板说话了，下半年开始实行，人力行政这边出方案，考核严格，奖励也要更丰厚，拿出部分期权来做激励；另外，大区这边的组织架构调整需要尽快发文，下次拿上组织架构图一起讨论。
晟总也只能同意，这个方案的确是有冒险的成分的，但潜在的风险更大，不处理好，永正就无法走远。
范总记下了需要做的事情，会议结束以后喊了刘姐和王明和小高进了会议室，传达了李总和老板的想法，表明这件事是经过了讨论后决定的，让刘姐去拟通知，王明去做组织架构图，小高去做培养方案。
小高点头，刘姐点头，王明茫然摇了摇头，范总这才想起王明没有做过这类工作，他有点犯难了，刘姐说，“我带他一次吧。”
范总点了点头，“通知先放一放，组织架构调整图需要先做出来，估计还要讨论一次，下次写通知由王明来帮你。”
小王和刘姐都说好，三人便都领命而出，出来的时候看到周经理正和小李说话，两人靠得有点近，小李的脸色发白，看到人过来后，周经理拉开了一点距离，小李站起来说自己要去倒水喝。
周经理就推着椅子坐回了自己工位，王明不明所以，看到小胡和自己同样看向周经理的背影，便想凑过来问问，奈何刘姐已经在催他画图了，王明只好暂且摁下不说。
画图真的是一件十分痛苦的事情，对于没有经验的王明来说，不管用流程图还是excel来画，都十分考验自己，刘姐却已经非常熟悉，唰！又把一个大区画好了。
王明耐住性子一点一点学习，终于把改完的图画出来了，然后开始对人员进去，管理人员是一定要写进去的，还有团队人数，年度编制等信息，王明光是对这些信息就搞了半天，等他做出出版，都快下班了。
刘姐看了一遍没有什么大问题，发给了范总，并注明这是第一版，明天会发第二版和第三版给范总，范总回了个好，刘姐和王明收拾东西准备下班。
王明想和小李一同下班，抬头一看，小李不在座位上，小胡也不爱，电脑还是开着的，不知道这两人去哪了，王明刷卡下班的时候还在想着这件事，差点错过电梯。