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你不找事，事情就来找你。
今天早上，汪小白接到绩效经理的电话。
“小白，你帮我查查刘勤，看看他的试用期是多长时间？”
……
“查到了，员工信息表登记的是1个月，是营销部的营销主管。”
“对，就是他。”
“有问题吗？”
“他要请病假，说是2个多月。”
“啊！请这么长时间？那试用转正考核怎么做？”
“是呀，我正头痛这事呢，所以来问问你。你确定他的试用期只有1个月吗？”
“呃，稍等。我查一下他签的劳动合同，再次确认一下。”
汪小白放下电话，去档案柜查阅刘勤的档案。没错，档案上白纸黑字，写的就是合同三年，试用期1个月。这与公司三年3个月试用期的常规签法，有点不符。
“他的试用期与常规签法有差异，我找瑛姐和用人部门核实一下。”
……
“问清楚了。瑛姐说，当时签合同时营销部的经理特意跟她讲，这人实战能力很强，正是公司急缺的人员，但公司给出的试用薪酬与他现在相当，没有吸引力，看能不能签1个月试用期，让他早点转正。”
“瑛姐也向招聘人员了解了一下，他之前的业绩非常好，如果来公司营销部入职，也不需要更多的培养，可以直接上手开展工作。”
“所以，在征求用人部门、招聘部门意见的前提下，就跟他签了1个月的试用期。”
“啊！这样呀！”绩效经理一听就急了。
“新员工试用期都要进行转正考核。”
“根据公司的规定，第1个月是适岗考核，主要观察试用员工的工作态度；第2个月是能力考核，主要跟用人部门确认试用员工的工作能力是否符岗；第3个月是业绩考核，主要考核试用员工工作成果。现在要把3个月的考核项目放在1个月内完成，不符合科学规律。”
“现在这个刘勤只有1个月的试用期，无法从工作态度、工作能力和工作业绩全方面对他进行考核。更要命的是，他才来半个月就要请2个月的假，你说怎么搞？不等他休完假，试用期就过了，直接转正？”
汪小白一听，确实有这个问题。
“他为什么请假？你问了吗？”汪小白问。
“问了，说是前几天下班回家的路上，被自行车带倒了，脚崴了，估计有点厉害，医生要求静养3个月，他自己说先请2个月，看情况再定。”
“有没有病历和医生开的休假单？”
“有，请假的手续很齐全，不像是假的。”
“那也就是说，只能批他的假，还是个工伤假？”
“唉！么搞，头痛。他才上了半个月的班，根本没法考核。若让他休假，假还没休完假，试用期就过了，到时就只能视同转正了。”
“这个肯定不行。”汪小白提出了否定意见。
随后，汪小白想了想，提出了两个方案：第一个方案，跟刘勤说明情况，双方协商延长试用期，待刘勤恢复上班后，再持续试用1个月；第二个方案，先中止劳动合同，待刘勤恢复上班后再继续履行合同，完成剩下的半个月试用期。
第一个方案，主要在刘勤本人要同意才能执行，若公司单方执行不合法。
第二个方案，是参考《上海劳动合同条例》第25条，跟员工协商中断履行双方的权利义务，等过一段时间后再恢复，继续履行。
不管刘勤是否能接受，总要去试一试。
第二天，汪小白和瑛姐去了刘勤家里，一是代表公司表示慰问；二是跟他谈试用期问题。
刘勤不太愿意跟公司中止劳动合同，担心公司后续不再恢复续用。经过汪小白做工作，他选择了第一个方案，跟公司保持劳动关系，延长试用期。他说，他对自己的工作能力还是很有信心的，相信正常上班后，会立马做出工作成绩，也希望到时能给他提前转正的机会。
试用期内，员工因故请较长时间的病假，导致公司无法做正常的试用期考核，目前还是一个无法规避的问题。建议公司可以在签订试用期时，签订一个弹性时间，比如：试用期1~3个月，根据员工表现，可由部门提出提前转正。