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今天的周例会，把汪小白气了个半死，本来是提前一周就上报的人力资源议题，却被业务部门临时加塞的问题搁置了下来。这种情况不是一次、两次了。公司总认为人力资源部先是支持、服务部门，后才是监督、管理部门；人力资源部是花钱的部门，不是赚钱的部门。在这个所有绩效以业绩论高低的时代，人力资源的重要性总处于业务之下，这让从事近十年人力资源工作的汪小白觉着憋屈。
其实，在很多年起，公司的总经理们就常常喊着“人力资源是第一生产力”的口号。但尴尬的是，大多数人力资源部门并不具备这样的能力。
为了将人力资源的地位从企业的“可有可无”变成“缺一不可”，汪小白意识到，人力资源部门必须行动起来，要通过招聘、留存和培训等关键职能，提高可衡量的业务能力和影响力。她的这一想法跟张部长一谈，就得到了张部长的认可。张部长是做过项目经理的人，之前她的项目所受到的重视程序是现在的人力资源部门所不敢奢望的。早就憋了一肚子火的张部长一听汪小白的建议，当即拍板同意，准备做出一系列改革，彻底改变业务大佬们对人力资源部门的态度。
通过分析，汪小白发现，那些认可度高、业绩完成度高且具有影响力的部门比如财务、营销等职能部门，它们都有如下的共性：1、擅长分析和运用数据来做决策；2工作成果数字化；3、用数据说明部门业务对公司战略目标的影响；4、能持续改进以及具有前瞻性。显然，人力资源部门还没有开始或使用数据分析这种强业务影响力方法。在人力资源部，影响力最大的领域就是招聘，那就从招聘工作开始实施转型，在依次从影响力次一级的领域，比如人才保留、员工培训、员工效率和创新等方面以此类推，逐步实现整个部门的转型。
历经半年左右的数据积累，各项人力资源业务实现了数据化管理。在工作例会上，张部长不再是就事论事地进行汇报，而是通过数据直观地展示HR对公司战略业务目标的直接影响。
与此同时，人力资源部要求对各项关键任务的产出进行量化处理，利用数据分析识别出与各项任务有关的因素，即激励因素、发展方法、奖励和管理措施等，再对症下药，从而有效提高人效。汪小白更是利用数据分析建立一套更具吸引力的招聘流程，通过数据化招聘管理，挑选出具备关键能力的，或具有创新能力的人才，从而为公司在整体业绩增长上做出贡献。
对于HR来说，最困难的问题之一莫过于让公司高层接受人力资源部的建议和计划了。人力资源部数字化管理的引进，可以让张部长在向公司高层汇报时，讲清楚人力质量提高10%，会增加多少团队收入。公司高层都是数据分析高手，如果能将他们纳入HR的计划和新项目提案中来，HR将有更多可能说服他们提供所需的资金支持。
汪小白与张部长的配合不得不说是天衣无缝。汪小白也逐渐明白，职业的最高境界不关乎哪个行业，而在于你能做成哪些事？
满满的成就感是汪小白此时觉得最开心的事，没有之一。